{résumé}
En France, l’insertion professionnelle et l’égalité des chances sont au cœur des priorités sociales. Il est alors possible d’observer deux tendances dans le monde professionnel : d’un côté les entreprises accordent de plus en plus d’importance à la question de l’inclusion et de la diversité au travail, d’un autre le bien-être des employés devient un réel enjeu pour les organisations.
Cet article de recherche se propose ainsi d’étudier la perception des jeunes minorités sur le plan de l’insertion professionnelle. Cette étude s’intéresse particulièrement à l’intégration au sein des entreprises de l’Hexagone, particulièrement pour les jeunes de 20 à 25 ans, issus des Départements et Régions d’Outre-Mer (DROM). Pour ce faire, quatre ultramarins, d’origines et d’âges différents, travaillant dans des secteurs variés, ont été interrogés lors d’entretiens semi-directifs en face-à-face. Les résultats ont ainsi mis en évidence une perception favorable de l’intégration dès lors que la culture d’origine est reconnue de manière positive au sein de l’entreprise. À l’inverse, l’indifférence et le rejet de la culture par les organisations de l’Hexagone peut engendrer une perception négative de l’intégration professionnelle par les jeunes ultramarins. Ces résultats permettent ainsi de montrer l’importance de la communication interne au sein des entreprises, favorisant la création de liens entre les collaborateurs, améliorant ainsi l’insertion professionnelle.
{mots clés} :
Jeunes | DROM | Perceptions | Intégration professionnelle | Entreprises d’Hexagone
{abstract}
In France, professional integration and equal opportunities are at the heart of social priorities. Two trends can be observed in the professional world: on the one hand, companies are placing increasing importance on inclusion and diversity in the workplace; on the other hand, employee well-being is becoming a key concern for organizations.
The aim of this research article is to study how young minorities perceive their professional integration. The study focuses on young people aged 20 to 25 from the French overseas departments and territories (DROM) and their integration into companies in mainland France. To this end, four young individuals from various DROM backgrounds, working in different sectors, were interviewed in semi-structured, face-to-face sessions. The results revealed a favorable perception of integration when their culture of origin is positively recognized within the company. Conversely, indifference to or rejection of their cultural background by organizations in mainland France can lead to a negative perception of professional integration among these young people. These findings highlight the importance of internal communication within companies, as it helps foster connections among all employees and thereby improves professional integration.
{keywords}
Young people | Overseas Departments and Territories | Perception | Professionnel integration | French companies
INTRODUCTION
L’objectif de la présente revue de littérature est de faire un état des lieux des connaissances sur les migrations professionnelles des jeunes issus des Départements et Régions d’Outre-mer (DROM) vers l’Hexagone.
Il est observé que les individus issus des DROM viennent chercher de meilleures opportunités professionnelles en Hexagone (Marie & Rallu, 2004). Leur intégration dépend alors de leur niveau d’études. En effet, certaines études montrent que les ultramarins diplômés trouvent plus facilement un emploi durable en Hexagone, tandis que les moins qualifiés rencontrent des difficultés (Temporal, Marie & Bernard, 2011).
D’autres études apportent des informations sur les discriminations raciales dans le monde professionnel, en particulier à l’encontre des populations issues de l’immigration post-coloniale (Boucher, 2005 ; Haddad, 2018). Les recherches de Viprey (2002) complètent cette approche en se concentrant sur les pratiques discriminatoires à l’égard des jeunes dits étrangers ou venant de territoires marginalisés. Ces discriminations sont ainsi accentuées en fonction du lieu d’origine.
Enfin, les travaux de Sonia Chane-Kune (1993) ou encore de Lucette Labache (2008) mettent en avant une autre perspective intéressante sur les migrations des Réunionnais. Toutefois, ces études se concentrent sur des périodes assez anciennes et ne prennent pas en compte les enjeux actuels d’intégration professionnelle.
L’inclusion professionnelle et l’égalité des chances sont alors de réelles priorités sociales. En effet, cette thématique de l’intégration en entreprise constitue un enjeu important chez les jeunes, et particulièrement pour ceux issus des Départements et Régions d’Outre-Mer (DROM), qui peuvent se sentir marginalisés.
Cela conduit à se questionner sur l’insertion des jeunes ultramarins dans les entreprises de l’Hexagone, afin de comprendre les réalités vécues par ces derniers dans le cadre de leur expérience dans le monde du travail.
L’objectif est ainsi d’analyser des expériences concrètes et des faits réels. Il s’agit de mettre en avant ce que les jeunes ultramarins perçoivent et ressentent au travail, les défis positifs ou négatifs rencontrés dans leur intégration et les stratégies mises en place afin de les surmonter.
Problématique de recherche : Comment les jeunes de 20 à 25 ans, issus des DROM, perçoivent-ils leur intégration au sein des entreprises de l’Hexagone ?
Hypothèses :
H1 : Les jeunes ultramarins qui sont confrontés aux stéréotypes sur leur origine culturelle perçoivent leur insertion comme difficile, ce qui peut nuire à leur engagement professionnel.
H2 : Les jeunes issus des DROM ressentent leur intégration professionnelle de manière plus positive lorsqu’ils sentent que leur origine culturelle est reconnue au sein de l’entreprise.
H3 : Les jeunes ultramarins peuvent abandonner certains aspects de leur identité culturelle d’origine pour s’adapter au contexte métropolitain. Cela peut engendrer une intégration perçue comme négative, car associée à une perte d’identité.
H4 : Les jeunes ultramarins, qui adoptent une posture proactive et qui maintiennent leur identité culturelle, s’intègrent et s’adaptent mieux en entreprise.
MÉTHODOLOGIE
Pour réaliser au mieux ce travail de recherche, l’approche qualitative est l’option la plus appropriée, via l’entretien semi-directif en face-à-face. Il s’agit alors d’explorer en profondeur le vécu du public-cible : sentiments, représentations, perceptions et expériences des jeunes ultramarins par rapport à leur insertion dans le monde professionnel en France métropolitaine.
Le choix de l’enquête qualitative s’explique par la nature de l’objectif d’étude, à savoir l’analyse des perceptions et des ressentis des jeunes, issus des DROM, au sein de leur environnement professionnel. L’approche quantitative permet d’établir des tendances globales, mais elle ne permet pas de mettre en évidence la subjectivité et les nuances des récits individuels, d’où le choix de l’étude qualitative.
Ainsi, l’entretien qualitatif apparaît comme étant l’outil le plus adéquat. Quatre entretiens semi-directifs en face-à-face ont donc été réalisés. Avec cette méthode, les personnes interrogées peuvent s’exprimer librement, et la personne qui interroge peut aussi recadrer la discussion autour du thème au besoin.
En ce qui concerne le public-cible, l’étude vise des individus âgés entre 20 et 25 ans, qui sont nés dans un département ou une région d’Outre-Mer et qui travaillent dans une entreprise en France Métropolitaine.
Pour les entretiens, quatre personnes entre 20 et 25 ans ont été interrogées. Elles sont d’origines diverses et travaillent dans des secteurs d’activité différents à Toulouse :
- AS : une réunionnaise de 22 ans, qui travaille dans les bureaux d’une société semi-publique, en tant qu’Assistante communication en alternance ;
- KJ : un réunionnais de 23 ans, qui est intérimaire dans un laboratoire-usine en tant qu’Agent de production ;
- TM : un guadeloupéen de 23 ans qui travaille dans un laboratoire d’analyse d’eau en tant qu’Assistant QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement) ;
- MR : une martiniquaise de 25 ans qui est conseillère en vente dans une boutique de prêt-à-porter.
RÉSULTATS
Hypothèse 1 : Les jeunes ultramarins qui sont confrontés aux stéréotypes sur leur origine culturelle perçoivent leur insertion comme difficile, ce qui peut nuire à leur engagement professionnel :
Les résultats montrent que les jeunes ultramarins sont bien confrontés à des stéréotypes sur leur origine culturelle. Seulement, ces stéréotypes sont dans la plupart des cas positifs selon les entretiens réalisés : « Et les gens me posaient des questions plutôt positives » (Entretien n°1), ou encore « Non, positif. Toujours positif, pas de négatif » (Entretien n°2).
Ces opinions influencent alors l’insertion et l’engagement professionnel des jeunes issus des DROM. Pour la majorité des personnes interrogées, l’insertion est perçue comme positive au sein de leur environnement de travail : « Par exemple, vu que je viens de la Martinique, c’est souvent de la curiosité, ils sont intéressés par la culture créole, la musique, la cuisine. Ça crée des liens et je pense que ça m’aide à m’intégrer un peu plus facilement. » (Entretien n°4).
Bien évidemment, il existe des exceptions : « Dans mon ancienne entreprise à Besançon, justement, on m’a dit « comme t’es Antillais, ça fait un handicap en plus dans l’entreprise. Et on a dit ça devant tout le comité de réunion » (Entretien n°3). Ici, la personne interviewée a été confrontée à des stéréotypes d’ordre négatif et a ainsi perçu son intégration comme difficile.
Au regard des résultats, il est donc possible d’infirmer cette hypothèse : même si les jeunes ultramarins sont confrontés à des stéréotypes sur leur origine culturelle, ils ne perçoivent pas leur insertion comme difficile. En effet, une bonne ou mauvaise perception de l’intégration professionnelle va dépendre du type de remarques reçues, à savoir positives ou négatives.
Hypothèse 2 : Les jeunes issus des DROM ressentent leur intégration professionnelle de manière plus positive lorsqu’ils sentent que leur origine culturelle est reconnue au sein de l’entreprise :
Les résultats permettent de dire que les jeunes issus des DROM perçoivent leur intégration professionnelle positivement lorsqu’elle est reconnue au sein de leur environnement de travail. En effet, toutes les personnes interrogées confirment le fait que leur origine culturelle est plus ou moins reconnue, voire valorisée, au travail : « Complètement. Enfin, clairement. J’ai deux collègues à peu près qui ont vécu à La Réunion. J’ai deux autres collègues, des membres de leur famille y sont pour le travail ou autre. Ou alors, ils sont déjà allés en vacances, là-bas. Et on n’en parle pas tout le temps, mais je veux dire, quand on en parle, c’est toujours valorisé. » (Entretien n°1).
Bien plus que cela, cette reconnaissance favorise l’intégration dans l’entreprise, mais aussi le bien-être personnel au travail : « Oui, le fait d’en parler forcément ça va influencer comment je me sens au travail et comment je vais travailler derrière. » (Entretien n°2), ou encore « Je pense que dans la généralité, sentir sa culture valorisée, c’est toujours bien pour tout le monde. » (Entretien n°3).
Les données récoltées permettent d’affirmer la pertinence de l’hypothèse 2 : l’intégration professionnelle des jeunes ultramarins est positive lorsque l’environnement de travail accepte et reconnaît l’origine culturelle « Quand je suis respectée et valorisée, ça me donne envie de m’investir encore plus. » (Entretien n°4).
Hypothèse 3 : Les jeunes ultramarins peuvent abandonner certains aspects de leur identité culturelle d’origine pour s’adapter au contexte métropolitain. Cela peut engendrer une intégration perçue comme négative, car associée à une perte d’identité :
Les résultats mettent en évidence l’idée que les jeunes issus des Départements et Régions d’Outre-Mer peuvent avoir tendance à abandonner certains aspects de leur identité pour mieux s’adapter : « Déjà, je parle pas créole au travail parce qu’ils comprennent pas le créole à l’usine, alors que je suis plus à l’aise en créole. » (Entretien n°2), ou encore « Ah oui ! Déjà, en fait, en tant qu’Antillais, on met beaucoup d’or, on s’habille d’une certaine façon. Mais quand je vais au travail, je ne mets pas mes boucles d’oreilles, je ne mets pas mes chaînes. Alors que c’est vraiment quelque chose, en Guadeloupe, c’est vraiment notre identité. » (Entretien n°3).
Ces changements ont tout de même permis une meilleure intégration dans l’environnement de travail au regard des quatre personnes interviewées : « D’un côté, oui. Euh… Le fait de changer, ça me permet de m’intégrer mieux. Parce que sinon, c’est la merde, quoi. » (Entretien n°2).
Toutefois, l’intégration semble malgré tout être perçue comme négative. En effet, tous les jeunes ultramarins interrogés parlent d’une perte de leur identité dans le processus d’insertion professionnelle : « Honnêtement, je pense qu’il y a un petit peu les deux. D’un côté, je suis plus intégrée au niveau professionnel, je sais mieux interagir avec les gens de Toulouse, sans pour autant renier qui je suis. Mais c’est vrai que d’un autre côté, je lisse ma personnalité. » (Entretien n°4), « Mais d’un autre côté, tu ne t’intégrerais pas vraiment, parce qu’au final, tu n’es pas comme tu aimerais être vraiment. Tu es tout le temps obligé de faire attention à ci, à ça, à ceci. » (Entretien n°3).
Ainsi, l’hypothèse 3 est confirmée d’après les résultats obtenus. Les jeunes ultramarins abandonnent certains aspects de leur identité pour mieux s’intégrer. Cependant, ils sont confrontés à un réel dilemme identitaire, qui engendre une perception plutôt négative de l’intégration dans les entreprises métropolitaines.
Hypothèse 4 : Les jeunes ultramarins, qui adoptent une posture proactive et qui maintiennent leur identité culturelle, s’intègrent et s’adaptent mieux en entreprise :
Les résultats montrent que 100 % des jeunes issus des DROM interrogés ont tendance à avoir une posture proactive pour tenter de maintenir leur identité culturelle au travail. Par exemple, AS n’hésite pas à faire découvrir des plats typiques de la Réunion à ses collègues. D’autres prennent les devants pour rester eux-mêmes au travail : « Je vais demander les autorisations maintenant. En ce qui concerne mon travail, je peux aller en boucles d’oreilles en or, je peux faire mes coiffures, on ne va rien me dire tant que mon taf est fait, et parce que j’ai demandé si c’était ok de faire ça aussi ! » (Entretien n°3). Ils arrivent alors à mettre en avant certains aspects de leur identité qui ne viennent pas parasiter l’environnement de travail.
L’intégration dans l’entreprise semble donc être assurée : « Oui, je pense que j’ai vraiment trouvé un équilibre. Je ne voulais pas trop changer ma manière d’être. Pas trop perdre mon naturel. Et c’est vrai qu’on peut toujours s’adapter sans se renier. Et c’est ce que j’ai pu faire dans mon travail. J’ai modifié mon énergie, mais tout en restant chaleureuse et souriante, ce qui est important aussi dans le prêt-à-porter et dans le service au client. » (Entretien n°4).
D’après les observations réalisées, la quatrième hypothèse est confirmée. Le fait d’avoir une posture proactive et d’essayer de maintenir une partie de son identité culturelle au travail, favorise une bonne perception de l’intégration en entreprise du point de vue des ultramarins. Cette intégration est notamment renforcée lorsque l’environnement de travail est positif : « Avec mes collègues, on parle, on plaisante des fois » (Entretien n°2), ou encore « Puis mes collègues, ils ont joué un rôle aussi. J’ai eu la chance de tomber sur une équipe qui est vraiment bienveillante, qui m’a vraiment aidée à m’intégrer, qui m’a donné beaucoup de conseils. » (Entretien n°4).
Ainsi, l’étude révèle que les jeunes de 20 à 25 ans, issus des DROM, peuvent percevoir leur intégration au sein des entreprises de l’Hexagone comme favorable lorsque leur culture d’origine est reconnue positivement au sein de leur environnement. À l’inverse, l’intégration est perçue comme difficile lorsqu’ils sont confrontés à des stéréotypes négatifs et qu’ils doivent abandonner certains aspects de leur identité d’origine pour mieux s’adapter à leur environnement de travail.
À travers cette étude, il est possible d’émettre l’idée que la communication interne dans les organisations est un outil fondamental. En effet, la communication interne peut favoriser de manière positive la perception de l’insertion professionnelle en permettant la création de liens entre les collaborateurs d’une même entité. Comme les résultats le démontrent, les collaborateurs sont d’une aide précieuse pour l’intégration des jeunes ultramarins. Les mobiliser lors d’actions de communication en interne ne peut qu’améliorer la perception de l’insertion par les jeunes issus des DROM.
DISCUSSION
Cette étude permet de comprendre comment les jeunes de 20 à 25 ans, issus des DROM, perçoivent leur intégration au sein des entreprises de l’Hexagone.
Elle présente toutefois des limites qu’il faut souligner et mettre en avant, afin de rester le plus objectif possible.
Tout d’abord, l’échantillon utilisé est plutôt restreint. Seulement quatre jeunes issus des DROM ont été interrogés, ce qui limite la représentativité des résultats obtenus. Bien que la parité homme-femme ait été respectée et que plusieurs origines étaient représentées (La Réunion, la Guadeloupe, et la Martinique), les entretiens réalisés ne permettent pas de tirer des conclusions qu’il est possible de généraliser à l’ensemble du public cible.
D’autre part, étant donné que l’étude repose sur des entretiens semi-directifs en face-à-face, les résultats reposent uniquement sur des récits subjectifs. Les personnes interviewées ont fait part de leur ressenti et de leurs propres expériences personnelles, ce qui peut être une réelle limite au niveau de la généralisation des résultats.
En revanche, cette étude apporte des éléments complémentaires aux recherches déjà réalisées sur le sujet. En s’intéressant aux perceptions que les jeunes ultramarins ont de leur intégration professionnelle dans les entreprises de France métropolitaine, l’étude va au-delà des causes et des motivations de la migration professionnelle des jeunes. Elle se concentre sur la manière dont les jeunes d’outre-mer vivent leur insertion en entreprise.
Il serait alors intéressant de mettre en évidence les pratiques ou actions que les organisations pourraient implanter pour favoriser ou valoriser l’intégration des jeunes, particulièrement des ultramarins.
BIBLIOGRAPHIE
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Marie, C.-V., & Rallu, J.-L. « Migrations croisées entre DOM et Métropole ». Espace populations sociétés, (2004/2), 237–252 (2004).
Temporal, F., Marie, C.-V., & Bernard, S. « Insertion professionnelle des jeunes ultramarins : DOM ou métropole ? ». Population, 66(3), 555 (2011).
Viprey, M. « Les mécanismes de discrimination à l’égard des jeunes dont l’origine étrangère est réelle ou supposée – IRES ». Étude du Conseil économique et social, Les Éditions des journaux officiels. Revue de l’IRES n°39 (2002).