Vers une nécessaire démocratisation des entreprises ? – Article 4

par | Mai 13, 2019 | Communication

 

« J’accuse l’économie triomphante »
Titre Albert Jacquard, économiste et scientifique.
En 2000 il appelait déjà à une révolution des comportements.

 

L’économie, la rentabilité et les lois des marchés dominent le monde. La productivité est au coeur des processus. Pour certains, ce « filtre économique » engendre un aveuglement des consciences et supprime nos valeurs. Si le travail représente pour l’être humain l’un des principaux moyens d’épanouissement, le « burn out », la maladie du 21ème siècle, menace au quotidien les entreprises, impliquant baisse de productivité, remplacement et turn over fréquent…
Le plus grand générateur de tension au quotidien est le stress au travail. Il est développé par un manque de libertés, d’expression, de reconnaissance, et d’interactions sociales.
Nous sommes conscients de ces maux, de leurs origines et pour certains de leurs solutions. Alors des voix s’élèvent pour s’interroger : pourquoi ne pas vivre avec un autre spectre que la valeur marchande et créer des conditions favorables de sécurité et de bien-être, des hommes et des femmes ? Plus épanouis, ils seront naturellement plus enclins à coopérer. 

C’est la question à laquelle essaye de répondre de plus en plus d’économistes et de dirigeants d’entreprises. D’une nouvelle économie, plus paisible, aux coopérations Scop où les salariés sont les investisseurs, en passant par les entreprises libérées et leur management horizontal, des solutions d’organisation existent. 

 

I – ALTRUISME ET PAIX ÉCONOMIQUE, NOUVELLES VALEURS DE L’ENTREPRISE ? 

 

Nous l’avons vu jusqu’ici, notre société est en quête d’un sens nouveau, aspire à un retour aux fondamentaux, où le bonheur serait au coeur des préoccupations. La hausse des revenus n’est plus l’unique solution. Shaw Anchor, figure majeure de la psychologie positive, écrivait dans son livre « The Happiness Advantage » : « Le seul véritable atout dans l’économie moderne est une main d’oeuvre heureuse et impliquée ». Il faut donc développer une économie nouvelle, une économie du bien-être, une économie du bonheur. La notion de paix économique pourrait-elle être la solution pour s’intéresser au bien commun ? 

Depuis 2007, la fondation Norvégienne « Business for Peace » a pour mission « d’accélérer le développement des pratiques éthiques dans le monde des affaires ». Sa vision : inspirer et encourager les professionnels à la paix et la stabilité économique.
Du coté français, il existe la « Chaire Mindfulness : Bien-être au travail et Paix économique », développée par Grenoble École de Management. La Chaire propose « non pas une nouvelle théorie économique, mais un autre regard : la conviction que ce qui compte le plus en économie est une question humaine, une autre manière de considérer la valeur travail en replaçant l’homme au cœur de l’organisation et l’entreprise au cœur de la cité » 1. Il est nécessaire pour cette école de former les managers de demain aux nouvelles pratiques professionnelles car « l’entreprise est à la fois créatrice de biens et de richesses et un acteur social majeur. Elle joue un rôle déterminant dans l’équilibre et l’épanouissement de chacun au sein de la société. Elle peut être le point d’articulation d’une évolution sociétale, permettant de cheminer vers l’épanouissement de toutes les parties prenantes » 2. C’est Dominique Steiler, titulaire de la Chaire qui est à l’origine du livre « Osons la Paix Economique, de la pleine conscience au souci du bien commun. » 3. Partant du constat que le monde est « en situation de guerre économique », il veut prouver que « les acteurs de l’économie peuvent devenir des contributeurs à la paix sociale et au mieux vivre ensemble, grâce à des entreprises humaines, performantes et durables. » 

Dans la littérature scientifique, les éléments constitutifs de la Paix sont les suivants 4 : 

  • « L’absence de violence ou toute condition qui empêcherait un être humain d’atteindre son potentiel. »
  • « Une perception d’un danger ou d’une insécurité nulle ou gérable. »
  • « La liberté : de penser, parler, se réunir, de conscience et d’agir. »
  • « Les conditions du bien-être, de l’harmonie et de l’épanouissement. »
  • « La justice et l’ordre. »
  • « La préservation de l’identité. »
  • « La contribution à la communauté. »

Pour que la Paix existe, elle doit se nourrir de toutes ces caractéristiques. Au sein de l’entreprise, la promotion des valeurs, des attitudes et des croyances ainsi que la manière de promouvoir ou refuser certain comportements sont fondamentales pour laisser apparaître la paix. L’organisation sociale de l’entreprise, la légitimation par son organe de gouvernance et l’exemplarité de ses managers compte beaucoup. Fort de ce constat, Dominique Steiler nous propose dans son ouvrage plusieurs approches de la définition de la Paix Economique.
La première, la plus positive est celle-ci : « La paix économique serait une orientation pour laquelle une entreprise, un manager, un collaborateur, en préservant les grandes valeurs humaines et avec harmonie, créent la richesse au profit du bien commun et de l’épanouissement de l’ensemble des parties prenantes, dont ils font partie, dans le cadre plus vaste de leur responsabilité sociable et humaine ».
Cette définition ne satisfait pas complètement l’auteur, il l’a complète avec une vision orientée plus négativement : « La paix économique est une orientation pour laquelle une entreprise crée de la valeur sans détruire ses concurrents, manipuler ses clients, exploiter ses fournisseurs, exercer une quelconque violence vis-à-vis de ses collaborateurs et ignorer ses responsabilités sociétales, autrement dit, sans nuire à ses parties prenantes ».
Ces deux définitions ne sont encore pas assez intégratives, il en propose donc une dernière : « Dans le courant de la vie telle qu’elle se présente, en période de conflit, mais avant tout hors conflit, la paix économique, à travers une orientation, un chemin et une mise en action, propose à l’entreprise une approche positive de développement des forces et des valeurs humaines pour créer des richesses et contribuer de manière harmonieuse à l’épanouissement de l’ensemble des parties prenantes, sans générer de la violence, dans le cadre plus vaste de l’éthique et de sa responsabilité sociale ».

Pour lui la paix économique intègre 3 étapes :
– Une orientation : présence d’une orientation naturelle et construction d’un référentiel pour vivre la paix.
– Un chemin : Construction de structures et de relations qui vont faciliter et autoriser sa mise en oeuvre
– Des actions : la mise en acte de comportements qui, d’une part promeuvent l’harmonie et, d’autre part, réduisent la violence. 

La « théorie des parties prenantes » ou « Stakeholder Theory », est également une référence majeure dans les recherches sur l’éthique organisationnelle et la responsabilité sociale des entreprises. Elle analyse les relations établies entre une entreprise et son environnement. Développée dans le climat de pression sociale des années 30, elle fait émerger dans les années  60 l’idée d’une entreprise qui s’attache à procurer une satisfaction équitable à chaque groupe avec lequel elle est en lien 5. R. Edward Freeman, philosophe et professeur en administration des affaires, développera le concept en considérant les partie prenante non plus seulement internes à l’entreprise mais constituée « des individus et des groupes qui affectent ou sont affectés par la réalisation des objectifs de l’entreprise ». L’entreprise doit son existence aux parties prenantes. Son but n’est donc plus de favoriser la production de richesse financière, mais de considérer le profit comme conséquence de l’activité, qui servira au développement des parties prenantes6. Les principes caractéristiques ici sont « l’interdépendance de tous les acteurs, l’épanouissement, la bienveillance et le service ». La performance est appréhendée comme conséquence et devient la contribution de l’entreprise au système. 

Dans la situation de Paix économique, le travail n’est plus subi, douloureux mais devient un engagement dans une oeuvre choisie. L’épanouissement de chacun, plutôt que la gestion quotidienne des coûts et retours sur investissement, crée un univers de performances partagées.

 

II – LES ENTREPRISES LIBÉRÉE 

Le concept de l’entreprise libérée à été popularisé en 2009 par Isaac Getz. Professeur à lESCP Europe, il est l’auteur de nombreux ouvrages sur le leadership et les transformations organisationnelles. Il a notamment théorisé avec Brian M. Carney, les pratiques et concepts observés dans de nombreuses entreprises dans leur ouvrage : « Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises » 2012. Ses équipes et lui développent aujourd’hui ce concept par le biais de conférences, conseils, ouvrages et sur leur site liberté&co.com.

A l’opposé des structures traditionnelles pyramidales, ce système d’organisation tente de répondre aux attentes des nouvelles générations et d’un marché en évolution constante.
Cette théorie s’appuie sur la théorie Y de Douglas McGregor, l’homme aime travailler, il faut lui faire confiance. Prises de décisions et initiatives concernent ici tous les niveaux hiérarchiques de manière responsable et autonome. Les salariés sont considérés comme capables et compétents dans cette prise de décision. Ils sont libres de décider et d’agir, ce qui leur permet de gagner en liberté et productivité. Avec cette vision, le bien-être au travail est primordial, la motivation et les relations avec les managers sont améliorées, la réactivité et l’agilité de l’entreprise sont accrues7.  

La vision de l’entreprise libérée est déployée dans 14 pays avec des entreprises pionnières telles que Favi, ChronoFlex et Poult pour la France, ou encore W.L. Gore & Associates 15 et Harley Davidson pour les Etats-Unis. D’autres entreprises de tout secteur et toute taille ont également lancé des phases d’expérimentations. C’est le cas de Décathlon, Kiabi, Airbus, Auchan, Michelin, Orangina Schweppes, la Maif, IMA Tech, Biose ainsi que la banque Axa 8. La SNCF a également franchi le cap avec son « réseau apprenant » qui donne aux cheminots la possibilité de s’impliquer dans la recherche et la résolution de problèmes. Basée sur le volontariat, cette  forme d’implication nouvelle a permis à la SNCF « d’identifier des problèmes que ses services habituels n’avaient pas soulevés » 9.

 

“Libérer l’entreprise, c’est favoriser le leadership, libérer vos collaborateurs des contraintes qui freinent leur capacité à servir au mieux les rôles qu’ils remplissent au service de la vision ou de la raison d’être de votre organisation.” 10
Philippe Pinault, PDG de TalkSpirit

 

L’entreprise libérée pourrait faire l’objet de sept caractéristiques la différenciant des entreprises classiques, recensées par Harvard Review11 : 

  • « Allier Bien-être au travail et productivité : en gagnant en autonomie et engagement. »
  • « Une vision portée par un leader charismatique, humble et exemplaire. »
  • « Des valeurs partagées. » 
  • « Réduction voire suppression des contrôles. »
  • « L’autonomie des acteurs, que ce soit pour déterminer son projet d’action (dans le cadre de la vision de l’entreprise), pour son organisation et pour son auto-contrôle. »
  • « La prise de décision selon le principe de subsidiarité, réduisant les fonctions intermédiaires. »
  • « Un management au service du terrain, il n’est plus un simple transmetteur des décisions hiérarchique mais apporte du sens. » 

Le modèle des entreprises libérées n’inspire aujourd’hui plus seulement les dirigeants d’entreprises. L’Etat aussi s’intéresse de près à ce fonctionnement pour réformer l’action publique. Le site du Gouvernement parle des entreprises libérées en ces termes : « S’il n’existe pas de méthode clé en main, les entreprises libérées ont pour point commun d’être capables de proposer de nouvelles pratiques managériales et de renouveler leur fonctionnement interne. Elles illustrent aussi des tentatives volontaristes pour transformer durablement et pour libérer les énergies au sein des organisations par une mise en mouvement collective, transversale et quotidienne. Le management ne disparaît pas mais se transforme : il existe toujours un dirigeant et des règles, mais dans ce nouveau cadre transparent et partagé, chacun a les moyens d’agir.» 12. La Direction Interministérielle de la Transformation Publique coordonne le programme « Action Publique 2022 ». Elle a pour mission « d’aider les administrations à imaginer des solutions nouvelles, sortir du cadre, libérer l’énergie publique, pour transformer l’action publique et construire un service public plus efficace, plus juste, plus adapté aux besoins des usagers » 13. Les objectifs du programme sont d’accélérer la transformation publique et d’apporter son savoir-faire aux administrations pour que leurs agents deviennent des « entrepreneurs de leur transformation ». « Mettre l’usager au centre, libérer la capacité d’action et de créativité des managers et agents, faire simple, être transparent sur les résultats et faire confiance sont ses engagements »14. 

L’entreprise libérée fait donc le choix de s’appuyer sur l’intelligence collective pour faire face aux enjeux de demain. 

 

III – LES MODÈLES SCOP

SCOP : Société Coopérative Participative. 

Il s’agit d’une société commerciale, sous la forme SAS, SARL ou SA, dont les associés majoritaires sont des salariés de l’entreprise. Si tous les salariés ne sont pas associés, tous ont vocation à le devenir. Les décisions sont prises collectivement selon le principe coopératif 1 voix = 1 personne, indépendamment du montant de capital détenu. 15

Dans le modèle Scop, éthique professionnelle et bonheur au travail sont les maitres-mots. Les salariés ne sont plus de simples exécutants mais de véritables co-entrepreneurs. Ils sont informés de la marche de l’entreprise, participent à l’adoption des grandes orientations et élisent leurs dirigeants. Le fonctionnement des Scop est basé sur la promotion interne et les pratiques managériales innovantes. Les employés perçoivent une part importante du bénéfice tout en respectant la priorité donnée aux investissement de développement et à la pérennité des emplois. En s’appropriant le projet commun, ils retrouvent un sens et une fierté au travail.

Il existe de nombreuses Scop en France. Dont les témoignages sont compilés dans le livre “Le bonheur est dans la Scop! Un patrimoine d’expériences pour demain » 16 de François Kerfoun et Michel Porta. La plus ancienne est celle du Chèque Déjeuner, aujourd’hui devenue Groupe Up. La société compte 2 300 salariés dans 14 pays dont 794 sociétaires de la Scop en France. Il y a également l’ACET, l’Agence de la Communication et de l’Enseignement des Techniques, pour laquelle « la Scop est une entreprise qui permet de bien vivre, en accord avec ses valeurs humaines » . La société Nouvelle Atlantique Transport (SNAT),  pour qui « la Scop est surtout un état d’esprit, et cet état d’esprit c’est d’abord le dirigent qui le fait vivre. Il doit connaitre l’environnement de la concurrence du secteur d’activité. Présent sur le terrain autant que nécessaire, il doit être à l’écoute de ses collaborateurs, avec un souci permanent de pédagogie ». Le média Alternatives Economique est également un modèle Scop, « les salariés y sont motivés, et font généralement leur boulot du mieux qu’ils peuvent ».

 

« Où dois-je travailler pour éprouver le plaisir d’aller au travail et vivre une relation épanouissante ? »
Daniel Marie, ancien dirigeant d’AEL 

 

Concilier idéal social et développement personnel autour d’un projet collectif, c’est l’objectif du modèle Scop. C’est la recherche d’un équilibre délicat, entre une efficacité économique dictée par des conditions de marché très concurrentielles et un management axé sur le respect des autres. Le management n’est plus technique mais devient participatif. Il est basé sur la transparence, le retour d’expériences, les échanges et l’écoute, la transmission des savoirs, le travail en équipe et l’humain, toujours au coeur du processus. Les salariés ont confiance dans l’entreprise et en l’avenir car les grandes décisions y sont transparentes et au service de l’intérêt commun. Ils travaillent pour eux et pour le collectif, ce qui favorise le bien-être au travail. La culture partagée est celle du savoir travailler ensemble et de la juste récompense des efforts partagés. Cela ne passe pas uniquement au niveau monétaire, mais également par les compétences acquise par chaque salarié. Cette augmentation du niveau de compétence renforce la compétitivité et l’adaptation de l’entreprise et permet au collaborateur de développer son employabilité, sans distinction de futur durable dans l’entreprise ou de volonté de découvrir d’autres horizons. 17

C’est le défi de ces entreprises qui se veulent fondamentalement humaines et se définissent comme « une démocratie au service de l’humain ». 

 

« L’homme est un loup pour l’homme » 

Cette idée est aujourd’hui encore, ancrée dans les esprits de nombreux managers et justifie des comportements souvent peu éthiques. Nous l’avons vu, lorsque l’économie ne s’appuie que sur l’argent et les échanges marchands, elle enferme les mentalités. Il est aujourd’hui possible et nécessaire de réinventer le rapport des salariés à la vie économique et instaurer du bien-être au travail. Il faut repenser les modèles de gouvernance pour apporter paix sociale et entraide au travail. Le manager doit être au service du collaborateur. Les directions doivent faire confiance à leurs salariés et leur donner des responsabilités, ils se sentiront ainsi plus libres, épanouis et considérés.
Les mouvements de paix économique, entreprise libérée, scop, management appréciatif et la psychologie positive nous promettent une belle augmentation de la satisfaction au travail. Il est cependant incontournable de réinventer également les cursus de formation. Les managers de demain doivent être éduqués pour être au service de leurs collaborateurs, de leurs missions et des parties prenantes de l’entreprise. 

 

 

WEBOGRAPHIE :

1.2. Chaire Paix Économique, Mindfulness et bien-être au travail, « Paix économique : vers l’épanouissement des parties prenantes », repéré à: https://www.mindfulness-at-work.fr/fr/paix-economique-gem/paix-economique

3.4.5.6. Livre « Osons la paix économique, de la pleine conscience au souci du bien commun»,  Dominique Steiler, Ed. deboeck

7. Créer Entreprise (2019), « Qu’est ce qu’une entreprise libérée? », repéré à : https://www.creerentreprise.fr/entreprise-liberee-definition/

8. Wikipédia 


9. L’Expert comptable (2017), « Management : le courant de l’entreprise libérée », repéré à :  https://www.l-expert-comptable.com/a/532210-management-le-courant-de-l-entreprise-liberee.html


10.  Médium (2018), « Tymates, sommes-nous une entreprise libérée? », repéré à :  https://medium.com/@marcantoinavrez/sommes-nous-une-entreprise-libérée-tymate-4436170f500


11. Harvard Business Review, « Les 7 points qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique », repéré à  https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2015/05/7130-les-7-points-qui-differencient-une-entreprise-liberee-dune-organisation-classique/


12. Site du Gouvernement, portail de la transformation de l’action publique (2019), « Transformation managériales : que peuvent apprendre les entreprises libérées aux administrations et organismes publics? », repéré à : https://www.modernisation.gouv.fr/etudes-et-referentiels/transformation-manageriale-que-peuvent-apprendre-les-entreprises-liberees-aux-administrations-et-organismes-publics


13.14. Site du gouvernement, portail de la transformation de l’action publique (2019), « Action publique 2022 », repéré à : https://www.modernisation.gouv.fr

15.16.17. Livre : « Le bonheur est dans la Scop, un patrimoine d’expériences pour demain », François Kerfourn et Michel Porta, Club des Anciens Coopérateurs, Ed. Les petits matins. 

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