« L’essence même de l’homme est le désir d’être heureux, de bien vivre, de bien agir »
La fabrique de Spinoza.
Bonheur et travail sont-ils donc deux termes que l’on peut associer ?
A travers ces différents articles, nous constatons qu’il existe indéniablement une relation possible et positive entre bien-être au travail et performance des collaborateurs. Mais il faut pour cela que ce bien-être soit une conséquence d’un travail réalisé par l’entreprise, et non une condition de performance. Il ne s’agit pas seulement d’investir dans quelques plantes de bureau, un baby foot ou du yoga pendant la pause déjeuner… Tout cela ne ferait que masquer les problèmes structurels et managériaux plus profonds.
Il faut que le bien-être des employés s’inscrive dans une réelle démarche, appuyée par les fonctions dirigeantes de l’entreprise, pour redonner du sens au travail des collaborateurs. La recherche du bonheur au travail sans mise en place de « qualité de vie au travail » (QVT) serait ainsi dénuée de sens. La QVT est un élément structurant et incontournable des stratégies RH. Elle influe sur la marque employeur, la performance, et le rôle de l’entreprise dans la construction d’une société meilleure, à travers sa politique RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise).
Aujourd’hui, ce ne sont plus les entreprises qui choisissent les talents mais eux qui choisissent les entreprises. Grâce aux sites de notation, les classements et les récompenses, les employés deviennent les meilleurs ambassadeurs de leur société. Le capital social est aujourd’hui plus précieux que le capital financier, et ses bonnes conditions de travail primordiales 1.
Bonheur et bien-être au travail sont inévitablement des leviers à travailler, mais faut-il créer un poste qui y soit pleinement dédié ? L’instauration d’un Chief Hapiness Officer doit se faire dans une stratégie globale de l’entreprise et soutenue par les salariés. Il faut trouver l’équilibre entre liberté, énergies positive, cadre et confrontation. Le concept du CHO rencontre de nombreux détracteurs pour lesquels il relève d’une intrusion dans la sphère privée.
En effet, l’employeur à l’obligation de garantir des conditions de travail saines pour ses collaborateurs. Il n’est en revanche pas responsable de la santé individuelle de chacun en dehors du cadre professionnel. Pour certains, le concept de bien-être au travail renvoi à des attentes individuelles qui dépassent la sphère strictement professionnelle.
D’autres vont plus loin en affirmant que l’entreprise ne peut imposer à ses collaborateurs d’aller bien. Thibaut Bardon, titulaire de la chaire « Innovations managériales » de l’Audencia Business School tire la sonnette d’alarme. Pour lui, « ces initiatives peuvent aussi avoir des conséquences négatives sur la performance sociale et économique ». Il explique que c’est en effet « lié à cette injonction au bonheur exercée sur des gens qui font peut-être très bien leur boulot, mais qui n’ont pas envie de participer à cette culture qui peut être intrusive, qui ont peut-être envie de compartimenter la sphère professionnelle et la sphère personnelle » 2.
Cette introduction de la quête du bonheur dans la sphère professionnelle, déresponsabilise les individus et globalise cette notion en posant un cadre, des objectifs et des moyens… Un autre risque serait celui « de faire croire que l’organisation d’aujourd’hui se doit de répondre à un grand nombre de besoins et de désir individuels » ce qui pourrait produire un retour en arrière « assez proche du paternalisme du début du XXe siècle, où l’employeur donnait du travail à ses ouvriers jusqu’au trousseau de mariage de la fille en passant par le médecin, le chauffage et l’école » 3.4.
Il n’est effectivement pas du ressort de l’entreprise de s’occuper de la spiritualité ou du bien-être individuel de ses salariés. Mais le bien-être au travail ne parle pas simplement d’aller bien. Il est l’affaire de tous, une responsabilité envers soi-même et les autres, il faut accepter de traiter les problèmes et d’apporter une réponse. Il est basé sur la confiance et l’empathie. C’est en cela que l’entreprise doit mettre en oeuvre les conditions pour que chacun prenne en charge son propre développement, trouve sa place et s’investisse pour l’objectif collectif.
La vision de François Julien illustre ce propos : « Peut-être nous appartient-il de développer une pensée critique qui ne dirait pas tant ce qu’il faut faire, mais opérerait, en amont, des changements de pensées, tels que de nouvelles idéalistes fassent leur chemin au travers de la société ».
Quoi qu’il en soit, le bonheur ne doit pas devenir une notion instrumentalisée dans un but économique. Il doit être une affaire privée. Il n’existe pas de méthode miracle ou de mode d’emploi. Les dirigeants d’entreprises doivent favoriser les conditions de travail en formant les managers à un leadership plus « intuitif » et emphatique, à gérer leurs émotions et celles des autres.
La réflexion sur le bien-être au travail doit continuer, surtout avec l’avènement de nouveaux supports de communication comme le digital. La digitalisation des entreprises, qui constitue une véritable révolution des organisations, a transformé certains métiers et accéléré les communications interne et externe. Les réseaux sociaux ou applications permettent d’organiser des moments conviviaux et de discuter sans interrompre son travail. C’est grâce au digital que le télé-travail et le e-learning ont pu se développer, des atouts pour le bien-être des collaborateurs. Le digital a donc déjà permis des améliorations de la qualité de vie au travail, et le développement de nouveaux outils s’inscrit dans cette voie.
Notre travail arrive au moment-même où s’ouvre le procès France Télécom. Une affaire d’une portée exceptionnelle, dans laquelle sont jugés l’ancien PDG Didier Lombard et six cadres pour « harcèlement moral ». Il s’agit de démontrer si l’encadrement de l’entreprise, confrontée à une restructuration sans précédent à partir de 2005, a usé de méthodes à l’origine de situations de détresse professionnelle et de nombreux suicides. Une enquête qui porte sur le sort de 39 salariés dont 19 se sont donné la mort, 12 ont tenté de le faire et les autres ont souffert de profondes dépressions et se sont trouvés en arrêt de travail. Sans même évoquer l’impact sur l’image de l’opérateur de téléphonie historique, devenu depuis Orange.
Cette affaire, emblématique d’une période et de méthodes visiblement d’un autre âge, démontre que le sujet est plus que jamais d’actualité.
Mais au fond, toutes les crises qui touchent ou qui ont touché les entreprises, grandes ou petites, mettent en lumière des questions de gouvernance majeures qui répondent toutes à la même problématique : la gestion de l’humain, comme une ressource certes, mais avant tout comme une solution de chaque instant. Ne dit-on pas en effet que, dans une entreprise « la plus grande richesse, c’est les hommes ».
WEBOGRAPHIE :
1. Forbes (2017), « La Communication Interne, Pierre Angulaire d’un management en faveur du bien-être au travail. », repéré à : https://www.forbes.fr/management/la-communication-interne-pierre-angulaire-dun-management-en-faveur-du-bien-etre-au-travail/
2. Médium (2018), « Ils ont créé le Ministère du Bonheur. Interview! », repéré à : https://medium.com/oser-rêver-sa-carrière/ils-ont-créé-le-ministère-du-bonheur-interview-744fa1b2b26b
3. Great Place to Work, « Great insights France 2019 », repéré à : https://www.greatplacetowork.fr/assets/Affiliate-France/Great-Insights-France2019-VF.pdf
4. Les échos (2016), « Le bonheur au travail est-il un nouveau paradigme? » repéré à : http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2016/01/28/cercle_147340.htm#tk5Qijzwv3XrEKQM.99