« L’unique responsabilité sociale de l’entreprise est d’accroître ses profits »
disait le prix Nobel d’économie Milton Friedman en 1970.
S’il est vrai que le travail est considéré comme une activité productrice de valeur économique, la considération de l’employé à grandement évolué au fil des années. La première modernisation a eu lieu avec Taylor et son « organisation scientifique du travail ». Il établi une « meilleure façon » de produire avec plus de discipline et d’organisation et fixe des conditions de rémunération plus motivantes. Il est suivi par Henri Ford, qui met en place une indexation du salaire sur la productivité. Son objectif est d’augmenter le pouvoir d’achat de ses employés afin de lutter contre les démissions liées à la difficulté de la tâche. Il développe ainsi la notion de « travailler heureux pour travailler mieux et donc travailler plus ». Il encourage également l’adoption de bonnes habitudes en dehors de l’unité de production pour améliorer le quotidien des ouvriers.
Mais finalement, ces évolutions améliorent-elles vraiment le sort des salariés? Ou est-ce plutôt au bénéfice des patrons?
Cette question est toujours d’actualité lorsque la notion de bonheur au travail est mentionnée. Le système économique actuel continue de demander toujours plus de productivité et de profit.
Le but de cet article est de démontrer la nécéssaire prise de conscience autour du bien-être des employés, d’un point de vue éthique mais également économique. Bonheur et travail doivent-ils être abordés comme un oxymore, figure de style qui vise à rapprocher deux termes normalement contradictoires ? Un phénomène de mode, passager et temporaire ? Ou est-ce réellement un nouveau paradigme, une nouvelle manière de voir les choses, admise par la communauté scientifique ? Parler de bonheur en économie, c’est finalement revenir sur le lien existant entre richesse et bonheur. Lien progressivement remis en question par les individus, les politiques et les entreprises.
I – BONHEUR ET CROISSANCE ÉCONOMIQUE :
A – LA DIFFICILE DÉFINITION DU BONHEUR.
Bonheur : « Etat de satisfaction complète, stable et durable ». (Dicophilo)
Le bonheur est un sentiment durable et subjectif, il est immatériel et se base sur des relations sociales, de la gouvernance, de la démocratie et de la sécurité. ll n’y a pas aujourd’hui de définition communément admise par les scientifiques. Pour Veenhoven et Kalmijn, par exemple, le bonheur est un concept subjectif, mais qui se base pourtant sur des éléments objectifs tels que le niveau de vie et les infrastructures, ainsi que sur le ressenti et l’appréciation de ces éléments. Selon Kant cette fois, le bonheur est un « idéal de l’imagination et non de la raison » 1. La science du bonheur est étudiée depuis l’antiquité et s’appuie sur plusieurs disciplines : l’économie du bien-être, les sciences politiques, la sociologie comparative inter-pays, la psychologie positive, la neuro-biotique comportementale ou encore la psychologie.
Depuis la Grèce antique, de nombreux concepts du bonheur ont été développés permettant de mieux l’appréhender :
- Le « bien-être subjectif » consiste en l’évaluation que l’individu peut faire de sa vie. Il est composé d’affects positifs, d’affects négatifs et de la satisfaction.
- Le « bien-être psychologique » est l’acceptation de soi, les relations positives avec les autres, l’autonomie, le sens de la vie, la maîtrise de son environnement et la croissance personnelle.
- Le « bien-être social » correspond à l’acceptation, la réalisation, la contribution et l’intégration sociale.
Le « bonheur authentique » de Seligman se réalise lui, dans le cadre d’« une vie plaisante et qui a du sens ».2
B – L’ARGENT NE FAIT PAS LE BONHEUR… MAIS LE TRAVAIL Y CONTRIBUE LARGEMENT.
Les conceptions philosophiques de l’épicurisme ou du stoïcisme ont imposé une incompatibilité entre le bonheur et la sphère du travail. Ce n’est qu’à partir des Lumières que l’idée de bonheur commence, peu à peu, à être associée au travail. Les méthodes du taylorisme ont montré leurs limites. Une amélioration se produit progressivement au niveau de la revalorisation des tâches et des relations humaines. Au delà d’un moyen de subvenir aux besoins vitaux, le travail devient un vecteur d’existence grâce au statut. Le bonheur se trouve dans ce statut. Et s’incarne dans l’accès aux loisirs et au bien-être matériel.
Le bonheur est en effet associé à de nombreux éléments positifs tels que la santé, les interactions sociales, l’attention portée aux autres ou encore la réussite. L’accès aux loisirs est une source de bonheur. Il permet de satisfaire des besoins sociaux, d’utilisation de compétences et de savoirs. Il permet également relaxation, excitation et motivation. Ces notions peuvent finalement être retrouvées dans un contexte de travail, transformant ce dernier en source de bonheur et faisant oublier la nécessité du salaire. Des personnes bénévoles acceptent ainsi de travailler sans rémunération et « les chômeurs se sentiraient moins heureux que les personnes ayant un emploi ». Selon les recherches sur la relation entre revenu et bonheur, rapportées par économiedubonheur.com 3, elle paraît « curvilininéaire ». C’est-à-dire que l’augmentation du revenu, lorsque celui-ci est faible, aide à l’amélioration du bonheur. Mais à partir d’un certain seuil d’augmentation, il n’y a plus d’incidence sur le bonheur. Ainsi, compenser entièrement le chômage d’un point de vue financier ne « réduit la perte de bonheur d’un quart seulement ».
Le travail à donc de nombreux bénéfices irremplaçables : structuration du temps, soutiens sociaux, relations, échanges, statut, identité sociale, implication dans des objectifs communs… La solution pour améliorer le bonheur des chômeurs serait donc leur investissement dans des projets d’intérêts sociaux, qui mobiliseraient leurs compétences et les aideraient à en développer de nouvelles.
Paradoxalement, ces dernières années ont prouvé que travail et croissance n’étaient pas forcément à l’origine du bonheur, et que souvent, c’est plutôt l’inverse qui se produit. La société actuelle est en pleine mutation économique et sociologique. Cette situation conduit les entreprises à exiger des performances et des compétences de plus en plus grandes. La compétition économique tue de nombreuses entreprises, et les processus de production accélèrent licenciement et turn over, pour rester toujours plus compétitifs. Le chômage, destructeur durable de bonheur, se trouve finalement en croissance. 4
Les mutations économiques et sociologiques continuent, mais tendent progressivement à prendre en compte la notion de bonheur dans leurs transformations. Les sociétés aspirent aujourd’hui à un retour aux fondamentaux de bonheur.
II – UNE SOCIÉTÉ EN QUÊTE DE SENS EUDÉMONISTE.
A – RESSENTI D’UNE PROFONDE ASPIRATION À UN RETOUR AUX FONDAMENTAUX.
L’Eudémonisme, du grec « Eudaimonia », « béatitude », est une doctrine philosophique ayant pour principe que « le Bonheur est le but de la vie humaine ». Il n’est pas opposé à la raison, il en est « la finalité naturelle ». L’activité morale consiste en la recherche du bonheur, « souverain du bien ». Elle est incarnée par « la recherche de la félicité » chez Spinoza ou « l’idéal du bonheur » chez les Lumières du XVIIIe siècle 5. Les Eudémonistes proposent plusieurs définitions du bonheur. Il est pour Platon, « une harmonie de diverses vertus et dispositions ». Pour Aristote, il s’agit « d’une activité noétique et éthique accompagnée d’occurrences favorables ». Une « constante d’un loisir consistant essentiellement dans l’absence de douleur » pour Epicure ou encore un « accord volontaire de soi même avec l’ordre cosmique » pour les Stoïciens. Kant restreint la définition de l’Eudémonisme à « la morale du bonheur individuel, blâmable comme fin de l’action quand il s’agit de soi puisque c’est la perfection qu’il faut vouloir. Mais quand il s’agit des autres, la recherche de leur bonheur est un devoir, qui s’impose au nom de la raison et qui implique donc une fin supérieure au bonheur lui-même »6. Diener rapproche l’Eudémonisme d’une autre dimension dont le bonheur est également la synthèse, l’Hédonisme. Cette doctrine place le plaisir, et non le bonheur, comme « but de la vie humaine ». La composante hédoniste fait références aux affects ressentis par l’individu, qu’ils soient positifs ou négatifs. Plus psychologique, elle est basée sur des humeurs et des sensations, où l’Eudémonisme est plutôt basé sur le contentement de l’individu par rapport à sa vie, ses buts, ses attentes, ses réussite et sa correspondance avec ses souhaits7.
Les conceptions du bonheur ont évolué au fil du temps. Il a alternativement été « un plaisir » pour les Hédonistes, « une idée vaine » pour les Stoïciens ou encore « affaire d’équilibre » pour les Epicuriens. A l’ère de l’Europe Chrétienne, l’atteinte de la vertu prend le dessus sur le bonheur, remis à l’au-delà. Les lumières lui rendent sa légitimité, il devient collectif et politique. Une pensée suivie par les révolutionnaires. Au XIXe siècle il est de nouveau mis de coté, au profit d’autres idéaux. Il est même accusé de la défaite des français pendant la Seconde Guerre Mondiale. C’est finalement après la reconstruction que le bonheur reprend progressivement son essor. Les Français se convertissent à cette valeur, ils le perçoivent alors comme l’absence de malheur d’abord puis modèle de réussite sociale et d’épanouissement ensuite. Des recherches scientifiques sont même faites sur le sujet, ce qui prouve son importance grandissante dans la vie publique. 8
Ajoutés à l’histoire, la presse et la littérature représentent un baromètre des idées pertinent. Marc Lévy, un des écrivains français les plus lu au monde, publie « Une autre idée du bonheur » en 2014. En 2010, « L’homme qui voulait être heureux » de Laurent Gounelle est dans la liste des meilleures ventes du journal l’Express pendant plus de seize semaines, et reste 251 semaines au top 200 d’Edistat.9
La société actuelle a donc pris conscience que l’idée de bonheur devient une nécessité. Si bien que les politiques s’emparent progressivement de cette nouvelle aspiration.
B – LE BONHEUR NATIONAL BRUT
En 1971, les psychologues Brickman et Campbell démontrent à travers « les phénomènes d’accoutumance et de résilience », que l’amélioration des conditions de vie n’a pas d’effet sur le bonheur individuel. En 1974, l’économiste Easterlin affirme « qu’une augmentation du PIB ne se traduit pas nécessairement par une augmentation du bonheur ressenti ». Il prend l’exemple des Etats-Unis, où entre 1964 et 1970, la richesse a augmenté de 60% mais le bonheur des citoyens lui, a stagné10. Deux ans plus tard, dans son ouvrage « L’économie sans joie » Scitovsky explique que les conditions nécessaires du bonheur sont « l’absence de souffrance et le confort matériel », mais que les êtres humains vont plus loin que ce simple confort en recherchant de la stimulation, de la nouveauté et des défis. C’est à partir de 1990 que de nombreux travaux vont relancer ce courant de réflexion sur « l’économie du bonheur ». En 2007, dans « Le prix du bonheur » Layard se base sur les neurosciences pour mesurer objectivement le bonheur. Et plus particulièrement la technologie de l’imagerie médicale, grâce à laquelle il est désormais possible de visualiser les zones du cerveau stimulées lorsqu’un individu est heureux.
La remise en question du PIB comme indicateur de la performance économique et sociale d’un pays est initiée en 1972. Le rapport « MEADOW » ou « Halte à la croissance » du club de Rome évoque « les ressources naturelles, l’environnement et les dégradations subies par celui-ci » comme des limites au PIB, d’où la nécessaire création d’un PIB vert. Le roi du Bhoutan, Jigme Singye Wangchuck la même année, pousse la réflexion plus loin et préconise pour son pays l’utilisation d’un « Bonheur National Brut », le BNB.
Cet indicateur, inscrit à la constitution du Bhoutan depuis 2008, a pour but de mesurer le niveau de vie des hommes de manière « plus hollistique et psychologique » que le PIB. Il ne mesure pas le bonheur en tant que tel, mais a pour objectif d’évaluer les conditions sociétales favorables au bonheur de chacun, pour orienter le pays vers le bien-être en améliorant la condition des hommes. Il ne s’agit plus de développer des activités économiques génératrices de profit sans tenir compte de leur implication dans le bien-être humain. L’objectif du développement doit être repensé sous l’angle du bonheur plutôt que de la richesse, prendre en compte l’inter-connectivité et l’interdépendance pour favoriser la coopération. Dans cette vision, inspirée des valeurs spirituelles bouddhiste, le bonheur de la société est le but ultime à atteindre. Il est un signe de progrès humain. Le BNB est composé de neuf domaines : « la diversité écologique, les conditions de vie, la santé, l’éducation, la diversité culturelle, la vie communautaire, l’équilibre entre vie professionnelle et privée, la bonne gouvernance et le bien être psychologique ». Il se base également sur quatre piliers : « la préservation de l’environnement, un développement socio-économique durable et équitable, la préservation et la promotion de la culture, et une bonne gouvernance ».
Loin d’être utopiste, l’idée à depuis fait son chemin. Ce nouvel indicateur économique à été repris sous différentes formes par l’ONU, L’OCDE et inspire de nombreux pays.
En 1990, l’ONU calcule l’Indice de Développement Humain, qui se base sur trois critères : la longévité et donc la santé, l’éducation, et le niveau de vie.
La France cherche elle aussi à aller plus loin que le PIB et lance en 2008 une réflexion sur « la mesure des performances économique et du progrès social », le rapport Stiglitz-Sen-Fitoussi. Cette commission à pour mission d’examiner les problèmes relatifs à la mesure du PIB et de réfléchir à l’ajout d’autres indicateurs de progrès social qui seraient plus pertinent. Le rapport évalue par exemple « à environ 35% du PIB les activités domestiques et de loisir » alors qu’elles ne sont pas prises en compte par cet indicateur. Il en est de même des dépenses défensives, des « dégâts du progrès » et des produits de haute technologie.
En 2011, l’OCDE crée un nouvel indicateur, le « Bonheur Intérieur Brut », agrégeant 11 thématiques dont le logement, l’emploi, la santé, la sécurité, l’éducation, l’environnement… Et établit un classement des pays où il est agréable de vivre. Des chercheurs sont missionnés par l’ONU chaque année pour établir un rapport annuel du bonheur sur des critères similaires.
Ces travaux renforcent la légitimité du « Bonheur National Brut », à tel point qu’en 2012, dans sa résolution 66/281, l’ONU proclame la journée internationale du bonheur au 20 mars. En 2014, dans son discours du 30 juillet, c’est au tour du roi du Maroc de se poser la question de l’amélioration concrète du quotidien des marocains. « Ce qui m’importe ce n’est pas tant le bilan et les chiffres mais surtout et avant tout l’impact direct que les réalisations ont pu avoir sur l’amélioration des conditions de vie de tous les citoyens ». La richesse pour la richesse est remise en question. Une croissance économique qui ne profiterait qu’à quelques personne devient obsolète. Le capital immatériel entre désormais dans l’élaboration des politiques publiques et la sphère de la richesse se mêle au capital humain, social et relationnel.
Les Emirats Arabes Unis, malgré un PIB par habitant parmi les plus élevé du monde, s’inscrivent également dans la démarche. Le Cheikh Al Maktoum nomme en février 2016, une femme ministre du bonheur. Le rôle de ce ministère est d’assurer que les politiques gouvernementales concordent au bien-être et à la satisfaction des individus.10
La même année, le « World Happiness Report » (Rapport sur le Bonheur) de Heliwell-Layard-Sachs classait 156 pays par leur niveau de bonheur. Le but de ce rapport est d’intégrer le concept du bonheur dans les politiques publiques.
La notion du bonheur, plus qu’un phénomène de mode, s’inscrit dans l’économie et la politique depuis plusieurs années. Les entreprises commencent à leur tour à prendre conscience de la nécessité de prendre soin de leurs salariés, en commençant par leur sécurité et leur santé au travail.
III – DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, UNE PRISE DE CONSCIENCE.
Notre société fait face aujourd’hui à une profonde mutation économique et sociale. Les entreprises demandent des compétences et une productivité de plus en plus grandes. La part du mal-être et du stress est grandissante chez les salariés menant parfois même jusqu’au suicide, dans les locaux des entreprises. Il était donc incontournable de s’intéresser aux risques psychosociaux en entreprise.
Le Ministère du Travail définit les risques psychosociaux comme « un risque pour la santé mentale des travailleurs. Les causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emplois, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises, quelle que soient leur taille ou le secteur d’activité »11. Dans une logique de prévention, ces risques sont clairement établis.
Il y a d’abord le stress, généré par le sentiment de ne pas avoir les capacités et ressources nécessaire pour atteindre les objectifs.
Les violences internes subies par le salarié dans le cadre de l’entreprise telles que le harcèlement moral ou sexuel ou des conflits importants, mais également des violences externes.
Et enfin, le syndrome de l’épuisement professionnel.
Ces risques sont déclenchés par des facteurs là encore définis. L’étude de la Dares de novembre 2016 identifie six axes : 12
« L’exigence au travail » est le premier axe, incarné par un manque de clarté dans les objectifs et les délais, une surcharge des tâches professionnelles, une intensification des horaires et des interruptions régulières. L’employeur devra donc ici lutter contre la surcharge de travail car elle est souvent à l’origine d’un déséquilibre entre sphère professionnelle et privée, qui peut se répercuter sur la santé des salariés.
Vient ensuite les « exigences relationnelles », l’obligation de devoir masquer ses véritables émotions voire d’être toujours de bonne humeur dans certains emplois, un contact difficile avec des interlocuteurs ou encore des violences physiques ou verbales pèsent dans la santé mentale de l’employé.
Le troisième axe est « le manque d’autonomie et de marche de manœuvre », que ce soit dans la réalisation des tâches ou pour se plier à un rythme de travail trop soutenu. Il provoque un sentiment de sous-utilisation de ses compétences. L’employeur devra cependant veiller ne pas tomber dans l’excès inverse et toujours fixer des objectifs clairs.
Le suivant consiste en de « mauvais rapport sociaux et relations de travail ». L’employeur doit donc instaurer certaines conditions pour que les rapports sociaux se passent pour le mieux. Ces conditions sont listée par le ministère du Travail13 : « une vision claire des tâches, une solidarité entre collègues, des espaces de discussions et des instances représentatives du personnel, l’absence de violence physique ou morale, une reconnaissance du travail effectué, de la qualité et de l’effort fourni, un encadrement de proximité actif pour animer les équipes et gérer les difficultés ».
Les deux derniers facteurs sont « les conflits de valeur et la qualité empêchée » qui donnent au salarié l’impression d’effectuer des tâches inutiles.
Et « l’insécurité de la relation de travail » liée aux types de contrat, aux retard de paie, etc.
Les Risques Psycho Sociaux se traduisent chez le salarié par une souffrance et un mal-être au travail qui peuvent altérer sa santé physique : « Troubles musculo-squelettiques, maladies cardiovasculaires, troubles de santé mentale (tels que la dépression, l’anxiété le stress, des tendances suicidaires), l’aggravation de maladies chroniques ». Il est donc urgent d’agir. C’est ce que demande expressément le gouvernement à travers le ministère de la santé. La solution apportée est la prévention par l’écoute, le discours et l’échange.
La prévention des risques psychosociaux est aujourd’hui une obligation générale, inscrite dans la loi. L’article L4121-1 à 5 du code du travail14, impose aux entreprises de prendre des mesures et actions pour prévenir des RPS, « de les évaluer, de les éviter, d’informer, former et d’adapter l’organisation globale du travail si des risques sont présents ». L’employeur est également garant de la prévention d’actes d’harcèlement moral ou sexuel. Depuis le 1er janvier 2015, la loi oblige « les employeurs publics à élaborer un plan d’évaluation et de prévention ». La jurisprudence française considère que les entreprises n’ont pas seulement une obligation de moyens, mais une obligation de résultats. Des accords ont également été signés pour donner des définitions et repères aux employeur et leur rappeler leur responsabilité. « L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail » 2008 »15 et l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
Aujourd’hui la démarche dépasse le champs de la sécurité au travail et s’intéresse à la Qualité de Vie au Travail (QVT), qui vise à replacer le collaborateur au centre du processus. Elle étudie le cadre et les conditions de travail permettant au collaborateur d’effectuer correctement sa mission tout en conciliant vie professionnelle et personnelle de manière plus équilibrée. Elle est définie par l’accord national interprofessionnel « qualité de vie au travail » signé le 19 juin 2013.16 « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » L’accord liste également les éléments qui participent au dialogue social et à une bonne qualité de vie au travail : « La qualité de l’engagement de tous, à tous les niveaux de l’entreprise; la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise; la qualité des relations de travail; la qualité des relations sociales, construite sur un dialogue social actif; la qualité des modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail; la qualité du contenu du travail; la qualité de l’environnement physique; la possibilité de réalisation et de développement personnel; la possibilité de concilier vie professionnelle et personnelle; le respect de l’égalité professionnelle ».
Ce traité reconnaît officiellement l’importance de remettre de l’humain au coeur des entreprises et que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portées aux salariés en tant que personne ». L’impact positif du bien-être des employés devient officiel. Les entreprises sont ainsi obligées d’agir d’un point de vu légal, moral mais également économique pour rester compétitives.
En conclusion, les économistes ont longtemps pensé que la performance et le salaire généraient le bien-être, mais c’est l’inverse qui se produit aujourd’hui. Le bien-être génère la performance. Les individus aspirent à plus de bonheur, non seulement sur leur temps libre mais également au quotidien, grâce à des activités et des interactions sociales stimulantes. L’économie doit donc être repensée dans le sens de l’augmentation du bonheur plutôt que de la richesse. Avec le rapport de Sen-Stiglitz qui propose d’autres indicateurs que le PIB, les états ont commencé à changer de paradigme. Les entreprises sont obligées légalement d’abord de prendre en compte les risque psychosociaux de leurs collaborateurs. Puis moralement avec l’arrivée de la notion de qualité de vie au travail. Il faut maintenant aller encore plus loin, et considérer le collaborateur comme un bien éthique. Il faut ré-humaniser l’économie en replaçant l’humain au centre de la réflexion, et en le considérant non plus comme « un être froid, calculateur, égoïste, influencé par une main invisible », mais plutôt comme « cet être de passion » que décrivait Spinoza.
WEBOGRAPHIE
1.9.10. Sciences & Bonheur (2016), « L’économie du bonheur, nouveau paradigme ou phénomène de mode ? » Bachir Lakhar, repéré à : https://sciences-et-bonheur.org/2016/11/10/leconomie-du-bonheur-nouveau-paradigme-ou-phenomene-de-mode-bachir-lakhdar/
2.3. economiedubonheur.com, « la psychologie du bonheur », repéré à : https://www.economiedubonheur.com/la-psychologie-du-bonheur/
4. Cairn Info (2014), « Bonheur et travail, oxymore ou piste de management stratégique de l’entreprise ? », repéré à : https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2014-2-page-164.htm
5. Médium (2018), « L’éudémonisme, blockchain de l’humanisme! », Jet Society, repéré à : https://medium.com/@jetsociety_90080/leudémonisme-blockchain-de-l-humanisme-1d06f3dd9063
6. Lucien JERPHAGNON, « EUDÉMONISME », repéré à : http://www.universalis.fr/encyclopedie/eudemonisme/
7. La fabrique de Spinoza, « Hédonisme et eudémonisme selon Diener », repéré à : http://fabriquespinoza.fr/hedonisme-et-eudemonisme-selon-diener/
8. La fabrique de Spinoza, « L’évolution des principales représentations du bonheur », repéré à : http://fabriquespinoza.fr/notes-syntheses/levolution-principales-representations-du-bonheur/
11.13. Site du Ministère du Travail (2018), « Risques psychosociaux », repéré à : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/les-rps-c-est-quoi
12. Site du Ministère du Travail, Synthèse Strat’ (2016), « Chiffres clés sur les conditions de travail et la santé au travail », repéré à : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese._stat_chiffres_cles_cond_travail.pdf
14. Code du Travail, Légifrance, « Chapitre Ier : Obligations de l’employeurs », repéré à : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178066&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20090528
15. Site du Ministère du Travail, « Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail » (2008), repéré à : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Accord_stress_travail_Fr.pdf
16. Le journal Officiel (2013), « Accord National Interprofessionnel Qualité de Vie au Travail », repéré à : https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2013/0041/boc_20130041_0000_0011.pdf
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