« Comment l’IA programmatique peut-elle trouver de nouveaux talents tout en sauvegardant une communication humaine en RH ? »
L’intelligence artificielle : de sa naissance jusqu’à nos jours
Bien que nous puissions penser que l’intelligence artificielle est un phénomène grandissant depuis quelques années, cette évolution technologique est en réalité le fruit de plusieurs dizaines d’années de recherches. Il est donc intéressant de faire un voyage dans le passé pour mieux comprendre l’intelligence artificielle moderne que nous connaissons tous.
Il est évident que vouloir se lancer dans une explication chronologique exhaustive nécessiterait un article entier à lui seul sur ce sujet. Il est cependant intéressant de comprendre l’évolution qu’a connue cette intelligence artificielle et d’où celle-ci est née.
Revenons donc à ses débuts, plus précisément en 1943. Cette année marque le développement d’un premier modèle mathématique de réseau de neurones par Warren McCulloch et Walter Pitts, neurologue et logicien mathématique.
A partir des années 1950, Alan Turing devient en quelque sorte le père fondateur de la technologie intelligente suite à la rédaction de son article « Computing Machinery and Intelligence » dans lequel il introduit son fameux test de Turing évaluant l’intelligence des machines. Seulement six années plus tard, le terme « intelligence artificielle » est officiellement défini lors de la conférence de Dartmouth, où différents pionniers de ce sujet se sont réunis pour réfléchir aux potentielles évolutions de l’intelligence artificielle.
Parmi celles-ci, nous pouvons citer la création d’un programme d’apprentissage automatique au jeu des dames par Arthur Samuel, un grand pionner américain de l’intelligence artificielle et du machine learning. L’utilité de l’IA dans le milieu médical a été prouvée par la création du système MYCIN, capable de diagnostiquer des infections sanguines.
Faisons un saut dans les années 2000, marquées par un essor des données massives et de l’apprentissage automatique. En effet, l’algorithme est désormais capable d’intégrer une capacité d’apprentissage et de reconnaître des objets de façon autonome. Différents systèmes d’IA sont alors nés : l’IA Watson d’IBM en 2011, Google X l’année suivante ou encore l’IA Alpha Go de Google, capable de battre le champion d’Europe du « jeu de go » en 2016 face à des problèmes complexes.
Comme vous pouvez certainement le comprendre, le concept d’intelligence artificielle s’installe petit à petit de manière durable dans notre quotidien. Nous pouvons d’ailleurs le constater par la présence de l’assistance vocale, la reconnaissance vocale ou encore la conduite autonome.
Cette tendance passe à la vitesse supérieure en 2020, avec le lancement du très connu GPT-3 par OpenAI. Jamais une « application » n’a connu une ascension aussi rapide que ce lancement. En seulement 60 jours, ChatGPT a atteint les 100 millions d’utilisateurs contrairement à Facebook pour laquelle il a fallu 1 620 jours.
Après avoir retracé succinctement l’évolution de l’intelligence artificielle de sa naissance à aujourd’hui, il est intéressant d’observer sa croissante intégration dans différents domaines de notre vie. De nombreuses entreprises utilisent désormais cet outil et justifient leur usage en le caractérisant d’avantage compétitif. Aujourd’hui, refuser l’investissement dans l’IA peut représenter un risque colossal pour une entreprise. Cela peut provoquer une perte d’efficacité et par la suite, une baisse de parts de marché. Il est donc correct de dire que la pérennité d’une entreprise est directement attachée à sa capacité d’adaptation à son environnement et à l’évolution technologique.
Intéressons-nous davantage au milieu des RH. En effet, le service des ressources humaines présent dans une grande majorité d’entreprises a la chance de pouvoir bénéficier de cet outil moderne dans divers processus RH. De l’onboarding à la création de supports de communication et à la sélection des talents, l’IA vient apporter son aide en générant du contenu ou en automatisant des processus.
La programmatique, qu’est-ce que c’est ?
En bref, c’est le fait d’automatiser des campagnes de communication.
C’est au début des années 2000 que le modèle de publicité programmatique émerge. Celui-ci permet de programmer et d’automatiser l’achat et la vente d’espaces publicitaires. Il y a quelques années, les ressources humaines ont repéré ce modèle et l’ont rapidement appliqué à leurs besoins.
Nous pouvons donc définir la programmatique RH comme étant l’automatisation et l’analyse de données dans le but de mieux cibler les candidats et de programmer stratégiquement la publication d’offres d’emploi. Contrairement à l’IA générative qui consiste, comme son nom l’indique, à générer du contenu notamment visuel ou textuel.
L’objectif de l’IA programmatique est simple : maximiser l’efficacité et la pertinence des différents processus des RH.
Au-delà du ciblage des candidats, le champ d’action de l’IA est multiple ; la gestion des entrées et sorties des collaborateurs, la gestion des compétences, l’amélioration de la marque employeur, etc.
Concentrons-nous sur la stratégie de recrutement des entreprises. Aujourd’hui, les recruteurs sont amenés à aller de plus en plus vite, face à une concurrence accrue et une pénurie de talents. Les avantages apportés par l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement sont multiples :
- Une sélection plus pointue des candidats
Cela constitue l’un des bénéfices majeurs de l’intelligence artificielle dans ce domaine. Identifier le candidat idéal pour un poste, qu’il s’agisse d’une promotion interne ou d’un recrutement externe, représente un défi crucial. En effet, un mauvais choix peut s’avérer coûteux pour une entreprise, entraînant en parallèle une perte de temps et contribuant à un taux de rotation du personnel élevé, qui est particulièrement mal perçu du point de vue externe. Grâce à l’IA, le tri des candidatures peut être fait automatiquement sur la base de critères préalablement définis.
J’ai eu la chance d’interviewer Anthony Micciche, président de la société Recrut’Ing, consultant et formateur RH. Au cours de notre échange, il affirme utiliser l’IA pour automatiser et rendre plus précise l’analyse des candidatures. Car comme le confirme Anthony, « il y avait une mauvaise notion de quantitatif et de qualitatif ». Grâce à l’intelligence artificielle, il arrive à réinvestir le temps gagné par l’IA dans l’aspect qualitatif et l’expérience candidat.
- L’identification des meilleurs talents avant même leur rencontre
En effet, l’intelligence artificielle est capable de repérer les meilleurs profils en effectuant une analyse des compétences, expériences et intérêts. Ce qui, sans l’IA, requiert un temps particulier par les recruteurs car cette étape nécessite une analyse individuelle de chaque candidature. Ce temps économisé peut désormais être utilisé pour l’amélioration de l’expérience candidat. Isabelle Bastide, présidente de PageGroup France, affirme que cet outil est d’une grande aide à l’équipe RH pour repérer des talents ailleurs que par leurs leviers habituels : « Aujourd’hui, il faut être capable d’aller chercher des candidats ailleurs pour nos clients, ailleurs que dans nos viviers habituels. Chez PageGroup, nous utilisons l’intelligence artificielle pour le sourcing. »
- Une meilleure expérience candidat
L’avantage précédent illustre le gain de temps que permet l’IA. Ce temps gagné est donc l’opportunité pour les équipes de recrutement de le réinvestir dans l’amélioration du parcours candidat en le rendant plus fluide et personnalisé. Ce point illustre parfaitement l’avantage double qu’apporte l’utilisation de l’IA : autant pour le recruteur que pour le candidat, l’expérience est rendue plus agréable et pertinente.
« Il faut un bon volume IA VS gestion des ressources humaines pour que l’expérience candidat reste positive » affirme Anthony Micciche, président de la société Recrut’ing.
- Une prévision des besoins humains
Par son alimentation continuelle de données, l’intelligence artificielle est capable d’analyser les flux en interne et les données de performance de l’entreprise. Cette analyse de données permet de faire ressortir des potentiels besoins en effectifs à venir, ce qui nécessiterait en temps normal une étude pointilleuse et permanente des collaborateurs en l’absence d’un modèle d’IA.
Cette liste d’avantages promis par l’intégration de l’intelligence artificielle dans la stratégie RH d’une entreprise motive un bon nombre d’organisations à réfléchir à cet investissement. Nous parlons bien d’investissement car cette utilisation saura faire dégager d’intéressants bénéfices dans les mois et années à venir des investisseurs.
Cependant, il est difficilement évitable de parler d’IA sans évoquer ses faiblesses. Malgré les points forts listés précédemment, l’intelligence artificielle connaît tout de même certaines limites.
L’intelligence artificielle se base sur la quantité indénombrable de données qu’elle récolte sur Internet et ces informations y sont déposées par l’humain. L’IA n’invente donc rien mais s’auto-alimente d’informations et de données publiées par l’humain. Vous l’aurez compris, cet outil technologique n’est pas neutre, il est biaisé.
Comme l’explique parfaitement Olivier Penel, dirigeant de l’entreprise de logiciels d’analytique SAS, les biais s’apparentent à des virus qui se dispersent et se multiplient.
« Des humains aux données, des données à l’apprentissage algorithmique, des algorithmes aux décisions. Les biais se propagent par l’IA et impactent le monde réel de multiples façons. »
- Les biais statistiques
Les biais statistiques se produisent lorsque les données utilisées pour former les modèles d’IA ne sont pas représentatives de la réalité ou sont influencées par des facteurs externes, ce qui peut entraîner des résultats partiels ou discriminatoires.
Typiquement, dans le milieu des ressources humaines, si un logiciel d’IA conçu pour trier les CV des candidats est basé sur des données historiques de recrutement favorisant certains groupes sur-représentés (tels que les hommes ou les étudiants de certaines écoles), ce dernier perpétuera des biais de genre ou de classe sociale dans les résultats qu’il apportera.
- Les biais cognitifs
Sur la même base que les biais statistiques, le fonctionnement de l’IA est influencé par les données que cette intelligence intègre en permanence. Ici, ce biais se base sur les jugements et stéréotypes de l’humain que l’algorithme interprétera et reflétera dans ses éléments de réponse.
Ce risque se répercute directement sur les fonctions des RH. Par exemple, si l’algorithme comprend, via les informations analysées, que les profils de dirigeants autoritaires et très assertifs étaient recherchés par les entreprises à une certaine période, l’IA recommandera et mettra en avant ce type de profil bien que basé sur une sélection d’informations non exhaustive.
Cependant, s’il y a un biais que l’IA arrive à éviter, c’est le biais inconscient que l’humain peut avoir.
« Aujourd’hui, les biais inconscients de l’humain représentent 95% de l’activité de recrutement », précise Anthony Micciche, président de la société Recrut’ing.
Et la communication humaine dans tout ça ?
Il est évident que l’avancée fulgurante de la technologie dans la vie de tous les jours n’est pas accueillie sans crainte, plus particulièrement dans le milieu des ressources humaines où le côté humain occupe une importance majeure.
En effet, le sujet de la déshumanisation est au cœur des préoccupations, autant du côté du professionnel que de celui du candidat.
Il est facile de comprendre que l’arrivée de tels progrès technologiques soit perçue comme une évolution précieuse aux yeux des entreprises. Aller plus vite en réfléchissant moins, c’est presque encore difficile d’y croire. Et malgré une telle révolution technologique, l’humain reste néanmoins unique en son genre et au cœur de toute relation humaine.
Tout ce que n’a pas l’intelligence artificielle est ce qui rend l’humain plus singulier que n’importe quelle invention technologique. Il n’y a qu’à analyser les principales causes de démission et en parallèle les principaux critères de recherche des candidats de nos jours ;
- Quête de sens,
- Environnement de travail,
- Relation managériale.
Ces trois exemples nous ramènent tous au même argument : malgré l’avancée technologique, c’est dans l’humain que réside l’essence de l’empathie et de l’authenticité qui sont à elles-deux un outil précieux pour le bon fonctionnement des ressources humaines. Car, bien que fantastiquement utile sur de nombreux points, l’intelligence artificielle se différencie bien de l’intelligence humaine par un manque de certaines qualités essentielles dans l’analyse en profondeur de l’humain telles que l’intuition, le discernement, l’adaptabilité, la compassion ou encore la sensibilité.
Le sujet n’est donc pas de se questionner sur la diabolisation ou l’idéalisation de l’IA programmatique dans sa stratégie RH, mais plutôt de savoir l’utiliser à bon escient.
Comment concilier l’IA et la communication humaine ?
- Replacer l’humain au cœur des RH
Les quelques années passées sont particulièrement marquées par une avancée technologique fulgurante du fait qu’elle soit rendue accessible par tous et pour tous. De plus, il n’est pas sans savoir que la période du confinement et celle qui a suivi ont amené de nouvelles façons de travailler et d’organiser son entreprise notamment avec le travail hybride. Bien que cela permette une meilleure gestion du temps de vie personnelle et professionnelle, c’est tout de même un facteur qui réduit considérablement le contact et les liens sociaux sur le lieu de travail.
Dans le milieu des RH, il est donc essentiel de replacer les relations humaines au cœur de son fonctionnement.
Pour cela, de nombreuses formations existent et sont proposées aux entreprises pour pratiquer l’empathie au cœur des métiers des ressources humaines afin d’optimiser la communication entre collaborateurs mais aussi et surtout avec les candidats. Parmi de nombreux acteurs, Comundi propose des formations aux entreprises depuis plus de 30 ans.
Un autre moyen très apprécié des salariés est d’organiser des ateliers workshop sur des thèmes précis. C’est un excellent moyen de fédérer les collaborateurs et d’inciter au travail en équipe et à la cohésion.
- Distinguer le travail prescrit du travail réel
Comme l’explique très bien Jean Pralong, enseignant chercheur en gestion des RH ; « Opposer homme et IA est une erreur. Le vrai débat, c’est la manière de s’en servir. »
Deux concepts distincts sont à ne pas confondre. Ils sont complémentaires, l’un ne pouvant remplacer l’autre : nous parlons ici du travail prescrit et du travail réel.
Le travail prescrit est la manière dont il est supposé être réalisé selon des normes et standards établis au préalable. Ce travail prescrit peut donc être tenu par des processus automatisés ou des algorithmes, par exemple des tâches administratives répétitives.
Tandis que le travail réel ne peut être automatisé car il correspond au travail réalisé sur « le terrain », c’est-à-dire rythmé par les changements en temps réel tels que les adaptations, les ajustements, les interactions humaines pouvant influencer le reste du processus.
Cette distinction entre le travail réel et le travail prescrit permet d’expliquer en quoi les ressources humaines ne pourront jamais être remplacées par l’intelligence artificielle. Cependant, elle vient aider et accompagner leur fonctionnement.
Grâce à l’automatisation de tâches administratives ou encore la réponse automatique à des requêtes classiques via un système de chatbot, les professionnels des RH pourront consacrer ce temps économisé à l’aspect relationnel parfois délaissé faute de temps.
C’est d’ailleurs ce qu’a mis en place IBM, l’entreprise multinationale spécialisée dans les technologies d’information, en gelant 30% de ses postes administratifs à pourvoir, parmi 260 000, car les tâches de ces postes peuvent désormais être traitées par ses modèles d’intelligence artificielle.
- Atténuer les biais pour optimiser les résultats
Les biais font partie intégrante de toute source d’information, et cela depuis toujours. Ils ne sont pas nés avec l’IA, mais ils influencent toute réponse proposée par cette intelligence. Chercher à les contrer revient à vouloir les diminuer et non à les éviter intégralement, cela relevant de l’impossible.
Cependant, plusieurs études ont été faites afin de trouver des solutions à ces biais et à sensibiliser sur l’existence de ces derniers, particulièrement dans le milieu des ressources humaines.
C’est ce qu’a réalisé l’EEOC (Equal Employment Opportunity Commission). Dans son étude, la présidente Charlotte Burrows met en garde sur les risques des biais dans son utilisation. Voici donc les principaux conseils pour limiter autant que possible leur omniprésence :
– L’implication humaine
L’expertise des professionnels des RH saura identifier les potentiels biais et donc participer à la conception et à l’évaluation des modèles d’IA.
Pratik Agrawal, associé du cabinet mondial de conseil en stratégie Kearney, recommande de « ne pas tout miser sur un moteur d’IA et de garder l’humain dans la boucle ». Afin d’optimiser la détection de biais par les équipes RH, il est conseillé aux entreprises d’imposer des programmes de formation sur la diversité, l’inclusion et l’équité des candidats ainsi que sur l’implication éthique de l’utilisation de l’IA dans les RH.
L’exemple Salesforce : Cette société de création de logiciels a créé un comité d’éthique de l’IA qui vise à superviser l’utilisation de l’IA sur tous les aspects notamment les RH. Cette mise en place a pour but de conserver un contrôle humain et de garantir un fonctionnement éthique de cet outil.
– Une surveillance continue des données de l’IA
Cela requiert une analyse des performances et des résultats du modèle de l’IA adopté. Il est important de garder un œil attentif sur les schémas de résultats de ce modèle. De plus, il est indispensable de varier les données apportées à l’IA en recueillant des informations plus diverses reflétant plus précisément la cible de l’entreprise. Cela évitera d’obtenir des résultats biaisés basés notamment sur des discriminations.
C’est d’ailleurs ce qu’Anthony Micciche a répondu lorsque je l’ai questionné à propos de la conciliation de l’IA avec les RH :
« Pour que ça soit viable, il faut traiter ce processus de la même façon que l’on traite un processus général : faire un audit, s’assurer que ton IA fonctionne bien, qu’elle n’a pas trop de biais potentiels. Renouveler les données et donner de la data intéressante régulièrement sont les clés pour éviter que ton modèle d’IA devienne obsolète. »
L’exemple Accenture : Cette entreprise mondiale de conseil et de technologies a mis en place un système de diversification des données d’entraînement à son modèle d’IA. Cela lui permet de garantir une plus grande transparence et une meilleure équité dans les décisions prises entre autres par l’IA de la société.
Dans la perspective d’un avenir où l’intelligence artificielle continuera de façonner les pratiques en ressources humaines, il est crucial d’anticiper les défis à venir tout en tenant compte des évolutions actuelles. En atténuant les biais de l’IA, nous posons les fondations pour une intégration harmonieuse de cette technologie dans nos processus RH. Cependant, cette réflexion ne saurait s’arrêter là, car l’impact de l’IA va bien au-delà de l’atténuation de biais. Elle ouvre la voie à une redéfinition profonde du monde professionnel, marquée par des transformations substantielles et des mutations de métiers plutôt que par leur simple disparition, comme nous pourrions l’imaginer.
L’impact de l’IA sur les métiers
Il est prévisible que nous assisterons à une diminution des postes. Le rapport sur l’emploi publié par le Forum Économique Mondial de Davos affirme d’ailleurs que, d’ici 5 ans, un quart du marché de l’emploi sera bouleversé voire remplacé.
Les métiers les plus menacés sont ceux ayant un risque élevé d’automatisation, typiquement les métiers administratifs. Cependant, de manière générale, nous pouvons davantage parler de mobilité interne que de disparition des métiers. La raison est simple : les besoins ne sont plus les mêmes, mais le budget de l’entreprise n’est pas forcément plus conséquent. La formation des collaborateurs pour inciter à la mobilité interne est donc bien plus intéressante en termes de coût que de recruter.
D’autre part, certains corps de métiers sont plus favorables à la sécurité de l’emploi :
- Les métiers de la main (coiffure, cuisine, etc) et les métiers de la santé (aide-soignant.e, infirmiers, etc) pour lesquels l’IA n’est pas capable d’agir.
- Les « nouveaux » métiers, agissant directement avec l’IA : parmi ces métiers, nous retrouvons les responsables éthiques en IA, les « prompt engineers » spécialisés dans la rédaction de demandes à l’IA ou encore les data analystes qui représentent « le » métier de demain selon Anthony Micciche, consultant RH et président de la société Recrut’ing.
L’IA dans un horizon de cinq ans…
D’après les nombreuses recherches et prises de paroles étudiées pour la rédaction de cet article, il est impossible d’imaginer un monde professionnel sans l’intégration de l’IA pour son bon développement. Dans le cas contraire, une entreprise excluant volontairement son usage risque de voir se creuser un fossé important avec les entités qui embrassent activement cette technologie. Toutefois, comme le souligne Yohann Huang, co-fondateur de HubworkAir, il est crucial de garder à l’esprit que l’IA ne remplace pas l’humain, mais le complète. Cette complémentarité entre l’homme et la machine, que Silvano Sansoni (Directeur Général de IBM) qualifie « d’intelligence augmentée », est au cœur de la valeur ajoutée de l’IA dans les RH.
Dans ce contexte, une question essentielle se pose :
Sommes-nous prêts à accueillir pleinement l’IA dans nos pratiques RH ?
L’État joue un rôle central dans cette transition et a d’ores-et-déjà investi grandement dans ce sujet. C’est en 2018 que le gouvernement a lancé la Stratégie Nationale pour l’Intelligence Artificielle (SNIA) et l’a intégrée dans le cadre du « plan France 2030 ». De plus, le gouvernement a pour ambition de positionner la France comme leader européen et mondial en termes d’IA.
En investissant dans la formation et l’éducation, en favorisant l’innovation et en facilitant la transition vers une économie numérique, l’État jouera un rôle catalyseur dans la conciliation de l’IA avec la communication humaine dans les RH.
J’ai également demandé à mon interlocuteur, Anthony Micciche, quelle vision de l’IA il avait pour les années à venir :
« Du point de vue RH, on pourra améliorer de manière exponentielle l’analyse prévisionnelle des compétences, ainsi que la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). »
Cependant, Anthony insiste bien sur l’importance de la vision qualitative dans la gestion des ressources humaines ; vision que l’IA ne peut encore avoir. En effet, à ce jour, l’IA n’est pas capable de philosopher sur un sujet technique.
« Le quantitatif n’apporte jamais de qualitatif mais le qualitatif apportera toujours du quantitatif » (Anthony Micciche, président de la société Recrut’ing).
CONCLUSION
L’intégration de l’intelligence artificielle programmatique dans les pratiques de recrutement offre des opportunités considérables pour identifier et attirer de nouveaux talents de manière efficace et ciblée. Cependant, il est indispensable de veiller à ce que cette utilisation ne compromette pas la communication humaine au sein des ressources humaines.
En centrant la stratégie autour de la transparence et de l’implication humaine, les professionnels des RH sont aujourd’hui capables de concilier leur communication à l’IA. Par la diminution des biais, la culture de l’empathie et de la connexion, le respect d’un fonctionnement éthique et équitable, les entreprises ont les clés pour faire travailler l’IA et l’humain en synergie.
Le facteur qui fait la force de l’homme face à cet outil est sa capacité à ressentir, à analyser en faisant preuve de discernement, d’empathie et de sensibilité ; ce qui n’est jusque-là pas dans les capacités de l’IA.
Ce qui pousse à la réflexion, c’est ce « jusque-là ».
Dans ce monde en constante évolution où l’intelligence artificielle progresse à pas de géant, il est légitime de se poser des questions sur l’avenir de l’humanité et sur notre place dans ce paysage technologique en constante mutation. Combien de temps encore l’humain conservera-t-il cette caractéristique qui lui est propre ? Et quelle sera notre relation avec l’intelligence artificielle dans les années à venir ?
Plutôt que de craindre l’avenir, nous devons nous engager à façonner le monde dans lequel nous voulons grandir. En cultivant nos valeurs humaines, nous pouvons créer un avenir où la technologie et l’humanité coexistent harmonieusement.
Alors, que nous réserve l’avenir ? C’est à nous d’en décider.
En restant ouverts au changement et en mettant l’accent sur ce qui nous rend authentiquement humains, nous aurons la capacité de travailler avec la technologie sans que celle-ci ne compromette notre humanité.
SOURCES =
https://emploi.ouest-france.fr/conseils-rh/digitalisation-recrutement-outils-numeriques/
https://www.askmona.fr/histoire-intelligence-artificielle/
https://www.linkedin.com/pulse/investir-dans-lia-une-question-de-survie-pour-les-entreprises-1hd5e/
https://www.helloworkplace.fr/ia-processus-recrutement-deshumanisation/
https://www.lemagit.fr/conseil/Les-biais-du-recrutement-augmente-a-lIA-ce-quil-faut-savoir
https://www.youtube.com/watch?v=YoeVbpPtDVM&pp=ygUGaWJtIGlh
https://www.youtube.com/watch?v=DH5pSSpAPAI
https://www.lebigdata.fr/bill-gates-futur-ia
https://www.entreprises.gouv.fr/fr/numerique/enjeux/la-strategie-nationale-pour-l-ia